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关于启动校长职级制改革的建议 县政协委员，县教育局副局长 张 英
近几年，县委县政府高度重视教育工作，一方面加大教育投入，优化教育布局，办学条件得到明显改善；另一方面推进教育改革，完善管理机制，内涵发展得到明显提升。 “十三五”期间，县政府明确提出“办大教育、大办教育”的发展思路，确立了“提高办学质量与效益”的发展目标，如何大办教育、提质增效？专业化人才队伍建设是关键，其中，专业化校长（含园长，下同）队伍建设尤为关键。推行中小学校长职级制改革是促进校长队伍专业化、职业化建设的重要途径。为此，建议我县尽快启动校长职级制改革。 （一）岗位吸引力不足 校长岗位承担了诸多责任，但缺乏充分的办学自主权。不必要的行政干预仍然存在，导致权责不一致，校长依法自主办学的空间狭窄。校长的薪资待遇与岗位业绩联系不紧、体现不多，基本上只与专业技术职称相挂钩。这既占用了教师的职称岗位，又很难真正体现校长的岗位价值。部分校长为了化解校内职称评聘的矛盾，主动放弃了申报职称的机会，避免自己与教师竞争。压力大、付出多、教育理想难以施展、薪资待遇得不到充分体现等因素，导致多数教师不愿意当校长。 （二）后备人才缺乏 几年后，校长队伍中将有近二十人到龄退休。由于我县还没有建立专门的校长后备人才库以及相应的选拔培养储备机制，届时，副校长队伍中，综合年龄、能力、专业水平等条件适宜提拔为正校长的人选不足。同样，适宜提拔为副校长的人选也很不足，校长的选拔任用工作将会陷入“‘才’到用时方恨少”的困境。 （三）专业水平不高 我县还没有严格按照校长专业标准，建立校长准入制度。长期以来，校长的选拔任用注重任用对象的行政管理能力，对其专业化水平重视不足。致使少数校长“谈管理娓娓道来，谈业务三言两语”，学校管理行政色彩浓厚，专业氛围淡薄，甚至连基本的教研活动也被“管理”成形式主义。这样的校长很难发挥专业引领的作用，制约了学校管理水平和教育质量的提升。 二、启动校长职级制改革的必要性和可行性 （一）有利于校长队伍的专业化建设 校长是一个学校的灵魂。一个好校长带来一所好学校，是保证教育质量的关键。推行校长职级制改革的目的就是倡导“专家治校、教育家办学”的理念，促进校长队伍专业化、职业化建设，让真正懂教育的人按照教育规律来管理学校，鼓励校长在实践中大胆探索、敢于创新，形成个性化办学特色。实施校长职级制改革，建立校长准入、选聘、储备以及基于校长办学业绩的职级评定等制度，可以改善校长队伍结构、拓宽校长职业的发展空间、激活校长队伍活力、整体提升校长队伍的专业化水平，助推校长队伍从“行政管理者”向“专业领导者”转变，从而提升学校教育教学质量。 （二）有明确的政策依据和试点经验 自1999年开始，国务院提出“试行校长职级制”，直至2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出“推行校长职级制”，2017年初，中组部会同教育部又印发了《中小学校领导人员管理暂行办法》，提出“加快推行中小学校长职级制改革”，“实行校长职级制的，可以根据实际情况探索相应的收入分配办法”。校长职级制经历了“提出”、“试行”、“积极试行”、“推行”、“加快推行”的过程。1993年上海市在全国率先启动校长职级制改革，随后，山东潍坊、江苏苏州等多地都在积极推行。我省也于2012年以安徽省人民政府办公厅名义下发文件，提出要“逐步推行校长职级制”。据悉，合肥、马鞍山、铜陵等市均开展试点工作。我县校长职级制改革，可借学外地一些成功经验。 三、实施校长职级制改革的建议 （一）加强领导，落实责任 为保障校长职级制改革能够顺利开展，建议成立由县分管领导任组长，教育、财政、组织、人社、编办等部门负责人为成员的校长职级制改革领导小组。领导组负责提出改革思路、制定改革方案、分解改革任务、落实改革措施、确保改革成效。 （二）建立制度，推进改革 一是建立校长后备人才遴选和公开选聘制度。依据校长专业标准，结合我县教育人才队伍现状，制定校长准入制度，分别明确校长后备人才和校长的选拔任用资格条件。借助专家团队，通过面试、答辩等公开选聘方式，大力选拔校长后备人才，建立一支“素质优良、数量充足、结构合理”的校长后备人才队伍。加强对后备人才的集中培训和实践锻炼，提升素质能力，缩短成长周期。坚持备用结合，新任校长原则上从后备人才队伍中公开选聘。 二是建立适宜的校长职级薪酬奖励制度。建议设立四级多档（四级包括特级、高级、中级、初级，每个职级又分为不同档次，其中特级、高级应有比例控制）的宝塔型校长职级体系。按照“业绩决定薪酬”的原则，制定不同级别、每个档次的职级工资标准。校长职级工资全额纳入县级财政预算，不挂靠任职学校，不占用教师绩效工资，由教育行政部门统一发放。 三是建立科学的校长业绩评价制度以及职级职等评定制度。业绩评价与办学成效捆绑，既包括常规性、基础性工作指标，又包括特色发展性和改革创新型工作指标。突出考虑学校之间的差异性和纵向发展增量情况，适当考虑民主测评以及校长的自身修养与专业素养。为确保考核的公正、平等，业绩评价可以尝试聘请第三方专家团队组织实施。校长职级实行动态管理，定期根据业绩考核结果评定相应的校长职级，并注重评定结果的运用，体现能上能下、能进能出的原则。 四是探索建立现代学校管理制度，完善学校内部治理体系。政府相关部门简政放权，精简对学校开展的检查、考核、评比、节目选送等工作，让校长腾出更多时间和精力潜心研究教学教研工作，推进教育改革与创新，提高办学质量。完善校长负责制和问责制，建立健全学校内部教代会、工会、家委会等治理机构，精简学校职能部门，成立教学委员会、学术委员会、考评委员会等扁平化组织，参与学校民主管理。 （三）政策激励，发挥作用 职级评定累计达一定时长的特级、高级校长属于教育系统特优人才，应注重发挥其作用，做到人尽其才、才尽其用。建议制定相应激励政策，真正体现政治上关心、工作上支持、生活上照顾，引导校长主动作为、全心投入教育事业。如：拓宽用人渠道，将适合的名校长选拔进教育行政部门领导班子发挥才干；达到退休年龄仍然身体健康、胜任校长岗位的，可办理延迟退休手续，继续发挥余热。
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